Lycée Marc Bloch de Sérignan

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Combien De Cdd Avant Cdi?

Combien De Cdd Avant Cdi
1/ Deux CDD maximum, à compter du 3 e CDD, vous pouvez réclamer une requalification en CDI.2/ Tous les contrats mis bout à bout ne doivent pas excéder 18 mois.3/ Autant qu’on veut s’il s’agit de remplacer un salarié absent. • Combien de CDD d’affilé peut-on me faire signer ? Le Code du travail considère que le contrat à durée indéterminée ( CDI ) est la forme « normale et générale de la relation de travail »( 1).

  • Le contrat à durée déterminée ( CDD ) est donc l’exception et ne doit pas, en principe, être reconduit à l’infini Même si cela dépend de chaque situation.
  • Renouvellement du CDD : valable deux fois Vous avez signé un CDD de 6 mois pour une tâche précise (audit, formation, mission) ? Votre employeur peut légalement prolonger la durée initiale de votre contrat.

Ce renouvellement n’est autorisé que deux fois, et doit être formalisé par la voie d’un avenant au contrat initial. En tout état de cause, l e renouvellement du contrat est valable à condition de respecter la règle suivante : la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale légale prévue pour chaque cas de recours.

  1. Renouvellement de CDD ne veut pas dire nouveau CDD, c’est la poursuite du premier contrat.
  2. Votre employeur ne peut donc pas en profiter pour modifier votre mission, votre rémunération ou vos conditions de travail.
  3. Tout doit se faire sur les mêmes termes, sinon il ne s’agit plus d’un renouvellement et les règles changent.

• Succession de CDD sur un même poste : attention au délai de carence Vous avez signé un CDD pour occuper un poste précis (assistant de direction, comptable, etc.) ? À l’issue de ce CDD (éventuellement renouvelé), votre employeur ne peut pas immédiatement vous proposer d’en conclure un nouveau, pour occuper ces mêmes taches.

Il doit respecter ce que l’on appelle un délai de carence entre les deux CDD, sinon il se met hors la loi et prend le risque qu’un juge requalifie ce second CDD en CDI, Le délai de carence entre deux CDD qui portent sur un même poste correspond à une période fixée par le code du travail – Un tiers de la durée du CDD, si la durée totale est de 14 jours ou plus.

Ex : 1 mois de carence pour un CDD de 3 mois. – La moitié de la durée du CDD, si la durée globale est inférieure à 14 jours. Ex : 5 jours pour un CDD de 10 jours. À noter : Il existe toutefois une série de cas, listés par le Code du travail, qui excluent l’application de la période de carence : remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, emplois saisonniers (2 ), etc.

• Succession de CDD, avec le même salarié Votre employeur vous propose de conclure un nouveau CDD, (pour un autre poste) immédiatement à la fin du premier ? En principe, vous avez le droit de réclamer un CDI(3), Ce principe n’est toutefois pas absolu, le Code du travail autorise la succession de CDD avec la même personne, dans deux principaux cas(4) : – le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (quel qu’en soit le motif : maladie, maternité, congé sabbatique, etc.); – certains emplois saisonniers ou pour certains secteurs où la nature même du poste rend difficile la conclusion de CDI, ex : fêtes foraines, spectacles, sport professionnel, hôtellerie-restauration centre de loisirs, etc.(5) Dans ces hypothèses, votre employeur pourra vous faire signer un (ou plusieurs autres) CDD, sans avoir à respecter de période de carence, ni la limite des 18 mois maximum.

Vous n’êtes toutefois pas complètement dépourvu de recours, si ces CDD sont manifestement abusifs (10 CDD en 3 ans par ex.), ou qu’ils sont conclus uniquement dans le but d’éviter le CDI, vous serez fondé à vous en plaindre devant le Conseil de prud’hommes et demander des indemnités conséquentes.

Quel est le nombre maximum de CDD ?

Le CDD : CDD : Contrat à durée déterminée doit prévoir une clause de renouvellement à l’issue du contrat initial. Un délai dit de carence est également prévu entre chaque CDD sur le même poste dans l’entreprise. Un CDD ne peut être renouvelable que 2 fois dans la même entreprise.

Est-il possible de faire 4 CDD ?

CDD successifs : qu’est-ce-que-c’est ? – Le terme de CDD successifs désigne le fait pour un employeur de signer un CDD (contrat à durée déterminée) avec un salarié puis, au terme de ce premier contrat, de signer un nouveau CDD avec le même salarié ou un salarié différent mais sur le même poste.

  1. En principe, cette pratique est interdite par la loi.
  2. L’employeur étant dans l’obligation de laisser passer un certain temps entre les deux CDD : c’est ce qu’on appelle le délai de carence.
  3. A noter : le fait de mentionner dans les contrats successifs des qualifications professionnelles différentes ne suffit pas à prouver l’absence de poste identique.

Il convient d’apporter la preuve réelle que les postes occupés sont différents. À LIRE AUSSI CDI de chantier : définition, caractéristiques et rupture

Quand passer d’un CDD à un CDI ?

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) et demander la requalification du CDD en CDI s’il est dans l’une des situations suivantes : Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire. Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail.

Comment faire plus de 3 CDD ?

Un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois dans la même entreprise. Autrement dit, un même salarié ne peut pas faire plus de 3 CDD consécutifs sur le même poste pour le même empoyeur.

Pourquoi un CDD ne peut pas être renouvelé plus de 2 fois ?

Le renouvellement d’un CDD n’entraîne pas la signature d’un nouveau CDD – Le renouvellement d’un CDD a pour but de permettre l’achèvement complet de l’objet du CDD, qui n’a pas pu être entièrement réalisé au cours de la durée initiale du CDD.

Lors du renouvellement d’un CDD, c’est le même CDD qui se poursuit, En conséquence, l’employeur ne peut pas modifier le CDD initial de façon unilatérale, c’est-à-dire sans avoir l’accord du salarié. Il ne s’agit en aucun cas de la conclusion d’un nouveau CDD, Si l’employeur souhaite conclure avec le même salarié un CDD qui porte sur le même poste de travail, il devra dans ce cas respecter un délai de carence entre les deux CDD, Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du CDD, renouvellement(s) inclus :

Durée du CDD (renouvellement(s) inclus) Egale ou supérieure à 14 jours Inférieure à 14 jours
Délai de carence 1/3 de la durée du CDD 1/2 de la durée du CDD

À noter : pour le calcul du délai de carence, il faut prendre en compte les jours d’ouverture de l’entreprise, c’est-à-dire les jours d’activité (non les jours d’ouverture aux clients, aux fournisseurs et au public).

Est-ce qu’un CDD est renouvelable ?

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si le CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans le CDD. Le CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement.

Quel délai entre deux CDD ?

Cas général

Durée totale du CDD (renouvellement inclus) Durée du délai de carence
Inférieure à 14 jours Moitié de la durée du CDD
À partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD

Comment obtenir un CDI après plusieurs CDD ?

Si l’employeur ne respecte par le cadre légal du CDD ou en cas de reconduction tacite, le salarié peut faire appel auprès du conseil de prud’hommes pour demander la requalification du CDD en CDI. Le salarié dispose de douze mois après la date de fin de son CDD pour introduire sa demande de recours.

Comment éviter carence CDD ?

Les cas où le délai de carence ne s’applique pas – Le délai de carence entre plusieurs CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues. L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d’un remplacement d’un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.

en cas de remplacement d’un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale, pour les contrats aidés ou les contrats pour lesquels l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité, si la rupture anticipée du CDD est due à l’initiative du salarié, l’employeur peut avoir recours à des CDD successifs avec d’autres salariés, en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé.

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Si vous envisagez de signer plusieurs CDD successifs, prenez contact avec notre équipe de conseillers professionnels pour vous assurer du respect des règles légales et conventionnelles.

Pourquoi proposer un CDD avant un CDI ?

Le principal motif : les besoins des entreprises limités dans le temps – En fait, ce qui motive surtout les employeurs dans leur choix de privilégier le CDD au détriment du CDI c’est d’abord le fait que leur besoin est limité dans le temps (69%). ce qui s’avère cohérent avec les motifs juridiques du recours au CDD.

  • La deuxième raison invoquée tient dans le fait qu’un CDD permet d’évaluer les compétences d’un salarié avant d’éventuellement de le recruter durablement (65%).
  • La volonté de limiter les risques en cas de ralentissement de l’activité et l’habitude de recruter en CDD est aussi évoquée par 56% des établissements.

En revanche, le fait d’éviter la réglementation liée au CDI, qui intègre le coût financier d’un licenciement, les formalités, les incertitude juridiques, etc. n’est avancé que par 45% des établissements. Les entreprises de petite taille invoquent davantage le risque de pérennité de l’activité pour justifier l’embauche sous CDD: 55% des établissements de moins de 10 salariés avancent cet argument contre.19% pour ceux de plus de 200 salariés.

Pourquoi préférer un CDD à un CDI ?

Les motivations de ces travailleurs sont diverses : meilleur salaire, fin de la toute-puissance de la « valeur travail », volonté d’avoir plus de temps pour soi

Pourquoi faire un CDD avant un CDI ?

Plus de 6 établissements sur 10 citent un besoin ponctuel ou la volonté de tester les compétences du salarié – La première raison pour laquelle les dirigeants et chefs d’entreprise optent pour le CDD tient à leur besoin limité dans le temps (69 %). Un motif presqu’aussi important que leur souhait d’évaluer les compétences de la personne avant de la recruter durablement (65 %).

  • Dans ce cas, le recours au CDD s’apparente davantage à une période d’essai étendue.
  • Un peu plus de la moitié des entreprises choisissent le CDD pour réduire les risques en cas d’un ralentissement de leur activité, ou simplement parce que le recrutement en contrat court est une pratique habituelle sur les types de postes qu’ils proposent.

Dernier point qui les fait pencher en faveur du CDD : la réglementation très exigeante associée au CDI qu’ils veulent éviter, et en particulier les coûts financiers en cas de licenciement, les formalités en cas de rupture conventionnelle ou les incertitudes juridiques en cas de recours.

Quelle est la durée minimale d’un CDD ?

Les contrats CDD sont soumis à une durée maximale définie à l’article L.1242-8 du Code du Travail. Cette durée n’est pas systématiquement de 18 mois. Certains contrats CDD sont soumis à une durée minimale. Depuis septembre 2017 la durée totale maximale du CDD peut être fixée par convention ou accord de branche étendu.

A défaut, les règles anciennes s’appliquent. Pour faciliter la reprise des entreprises à la sortie du déconfinement (principalement l’hôtellerie-restauration et le tourisme), l’Assemblée a voté une loi qui permettait de modifier, à titre provisoire, les conditions de renouvellement des CDD et des contrats d’intérim, ainsi que le nombre de renouvellements autorisés.

Ces dispositions ne sont plus applicables depuis le 1er octobre 2021. – La durée maximale des contrats à durée déterminée est définie à l’article L.1242-8 du Code du Travail. Elle dépend du cas de recours utilisé et du choix du terme ( terme précis ou terme incertain ).

Pour rappel, un contrat à durée déterminée conclu à terme précis prend fin à une date qui a été déterminée au départ. Ensuite, il peut être renouvelé deux fois. Il se termine de lui-même après le dernier renouvellement. La durée maximale est alors clairement définie : le contrat et les deux renouvellements.

Un contrat à durée déterminée conclu à terme incertain est établi pour une durée minimale librement choisie, et il prend fin lors de la survenance d’un évènement prévu au départ (le retour du salarié absent par exemple), et de toute façon pas avant la fin de la durée minimale fixée au contrat.

  1. Renouvellements compris, la durée d’un contrat à durée déterminée ne doit en principe pas dépasser 18 mois, mais il existe comme c’est souvent le cas plusieurs exceptions.
  2. Certains contrats CDD (conclus à terme incertain) peuvent en toute légalité, dépasser les 18 mois et pour certains, plusieurs années, même.

Certains CDD ont des durées maximales inférieures à 18 mois. L’article L.1242-8 porte à 24 mois la durée maximale d’un contrat CDD lorsque celui-ci est exécuté à l’étranger. Il s’agit du contrat CDD pour commande exceptionnelle à l’exportation (minimum 6 mois ) et du contrat CDD à objet défini (CDD de mission) (minimum 18 mois ).

Quel délai pour renouveler un CDD ?

Renouvellement de CDD dans le secteur public 6 mois pour un CDD motivé par l’accroissement saisonnier de l’activité ; 12 mois pour un CDD justifié par l’accroissement temporaire d’activité ; 6 ans si le CDD est conclu pour un besoin permanent impliquant un temps incomplet.

Est-il toujours possible de conclure avec le même salarié un second CDD immédiatement après un premier CDD ?

Terme du contrat – Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L.1242 8 et L.1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L.1242 8-1 et L.1251-12-1).

Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L.1242-8 et L.1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L.1242-8-1 et L.1251-12-1).

Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :

Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass.

soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire).

En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

  • Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.
  • En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Si oui :

Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L.1243-8).

  1. L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.
  2. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets.

Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.

Comment prolonger un CDD Au-delà de 18 mois ?

Vous pouvez renouveler le CDD, si – Votre contrat a-t-il un terme précis ? Seuls les contrats conclus avec un terme précis (de date à date) peuvent être renouvelés. Le renouvellement d’un contrat à terme imprécis (CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un emploi saisonnier, etc.) n’a pas véritablement lieu d’être puisqu’une fois la durée minimale atteinte, le terme du contrat est, en pratique, automatiquement reporté tant que le salarié absent n’est pas revenu ou tant que l’objet du contrat ne s’est pas réalisé.

C’est possible 2 fois. Le renouvellement est possible 2 fois et à condition que l’objet qui a motivé le recours au CDD existe toujours au moment du renouvellement.Il convient également de vérifier la convention ou l’accord de branche étendu qui peut déterminer le nombre maximal de renouvellements du contrat.

Sans modification Le renouvellement du CDD, qui a seulement pour objet d’aménager le terme initial de la relation contractuelle, ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat et ne vous autorise pas à modifier unilatéralement le contrat. Comment ? Soit le CDD contient une clause relative au renouvellement, soit vous concluez un avenant de renouvellement avant le terme initialement prévu (si vous ne le faites pas avant, le CDD risque une requalification en CDI).

Dans tous les cas, bien entendu, le renouvellement suppose l’accord des parties. La durée globale ne doit pas excéder Attention, il ne faut pas que la durée totale du contrat, renouvellements compris, excède, en principe, 18 mois. Si tel est le cas, il faut valider la possibilité de conclure un nouveau CDD.

Par exception, cette durée totale est :

réduite à 9 mois si le CDD a été conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarie recruté en CDI, ou si le CDD a pour objet la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;portée à 24 mois en cas de survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, si le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou si le contrat est exécuté à l’étranger.

Comment se passe la fin d’un contrat CDD ?

Le recours au CDD – La conclusion d’un contrat à durée déterminée ( CDD ) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Est-il possible de faire un CDD 1 mois ?

Accroissement temporaire d’activité – Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l’exportation.

Exemples : une augmentation d’activité consécutive à une campagne de publicité, des travaux ponctuels d’informatisation, le lancement-test d’une nouvelle activité, etc. Si l’entreprise a procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédents, la durée du CDD est limitée à trois mois. L’entreprise doit également attendre un délai de six mois, à compter de la notification du licenciement, avant de recourir à un CDD de ce type, sauf s’il s’agit d’un CDD non renouvelable d’une durée inférieure à trois mois.

Cette interdiction ne touche que le poste de travail concerné par le licenciement ou ceux de qualification équivalente.

Quels sont mes droits après un CDD ?

Au terme d’un CDD, le travailleur bénéficie d’un droit au chômage après un CDD au même titre qu’un salarié en CDI licencié. Cette situation s’apparente à une perte d’emploi involontaire, même si l’employé refuse le renouvellement du CDD.

Puis-je refuser un CDI après un CDD ?

31/12/2022 : Refuser un CDI après un CDD peut priver du droit aux allocations chômage. La loi « marché du travail » introduit, dans le code du travail, de nouvelles dispositions visant le CDD et le contrat de travail temporaire (intérim).

Quels sont les avantages d’un CDD ?

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages salariaux que le salarié en CDI. Cela s’applique pour les avantages suivants : Remboursement des frais de transports (participation de l’employeur) Restauration (cantine, tickets restaurant)

Quel délai entre deux CDD ?

Cas général

Durée totale du CDD (renouvellement inclus) Durée du délai de carence
Inférieure à 14 jours Moitié de la durée du CDD
À partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD

Quelle est la durée maximale d’un CDD à terme imprécis ?

La durée maximale du CDD à terme imprécis – Globalement, le CDD sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet du contrat. Néanmoins, il existe parfois des limites de durée. Voici un récapitulatif des durées maximales autorisées pour un CDD sans terme précis :

Type de CDD Durée maximale
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une activité libérale Jusqu’au surlendemain de la reprise du salarié remplacé
Attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI 9 mois
Emploi saisonnier Fin de saison
Contrat exécuté à l’étranger Emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au CDI Réalisation de l’objet, dans la limite de 24 mois.

Le CDD sans terme précis n’est pas renouvelable,

Quel droit après CDD ?

Selon l’UNEDIC, « la fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l’indemnisation du chômage, les mêmes effets qu’un licenciement«. Le salarié dont le CDD prend fin à échéance du terme a donc droit à l’ARE. Il faut noter que le salarié a également droit à l’ARE lorsqu’il refuse un renouvellement de son CDD.

Est-il toujours possible de conclure avec le même salarié un second CDD immédiatement après un premier CDD ?

Terme du contrat – Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L.1242 8 et L.1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L.1242 8-1 et L.1251-12-1).

  1. Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements.
  2. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L.1242-8 et L.1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L.1242-8-1 et L.1251-12-1).

Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :

Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass.

Soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire).

En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

  • Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.
  • En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Si oui :

Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L.1243-8).

L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets.

Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.